مبانی نظری و پیشینه بهره وری (علوم انسانی)

سه شنبه 10 بهمن 1396
8:00
جمشید راد
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
تعداد صفحات29
حجم فایل41 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

مبانی نظری و پیشینه بهره وری

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

در دنیای پررقابت امروز، منابع انسانی مولد مهم ترین سرمایه سازمان تلقی می گردد كه می تواند موجبات تغییر و تحول در سایر عوامل سازمانی و نتایج اساسی را فراهم آورد. اگر تا دهه­های گذشته معیار برتری یك كشور حجم نیروی انسانی، سلاح های مدرن، ارتش نیرومند، سرزمین وسیع یا منابع زیرزمینی گسترده و حق وتو در مجامع بین المللی بود، از این پس قدرت یك كشور به كیفیت نیروی انسانی و سطح بهره وری آن بستگی دارد (اندرسون، لاویر و شولور، 2000).

 بهره­وری منابع انسانی به­طور تصادفی ارتقا نمی یابد، بلكه باید پیش نیازهای سازمانی و ساختاری مورد نیاز آن فراهم و دائماً مورد توجه سازمان قرار گیرد. به منظور تامین پیش نیازهای سازمانی و ساختاری و در پی آن ارتقاء بهره­وری نیروی انسانی در سازمان، نقش نظام­های بهبود و تعالی سازمانی كاملاً شناخته شده است. در بسیاری از سازمان های ایرانی، ناكارآمدی برخی نظام های فعلی، نه تنها بهبود سازمان را موجب نمی­گردند، بلكه باعث بدتر شدن شاخص­های عملكردی، رضایت و در نتیجه بهره­وری كاركنان می­شوند (کاسکا، بامبر و شارپ، 2003).

بهره­وری نیروی انسانی عبارت است از نرخ ستاده واقعی (ساعات كار) ارائه شده توسط كاركنان سازمان (جلی و گوفین، 2001). در اكثر سازمان ها، به منظور اندازه گیری بهره وری نیروی انسانی، مقدار فیزیكی كالای تولید شده و یا ارزش ریالی كالا و خدمات و در برخی موارد ارزش افزوده را بر تعداد نیروی انسانی تقسیم می­كنند؛ زیرا اندازه گیری ساعات كار واقعی مشكل به نظر می رسد. چنانچه برای محاسبه بهره وری نیروی كار ارزش افزوده بر تعداد كاركنان تقسیم شود، در این صورت شاخص نشان می دهد كه هر یك از كاركنان به طور متوسط چه مقدار ارزش افزوده ایجاد کرده اند (گایتون، 2000). 

 

2-1-3-1- تعاریف بهره وری 

بهره وری در لغت به معنی قدرت تولید و بارور بودن و مولد بودن به کار رفته و در ادبیات فارسی به بافایده بودن و سود برندگی معنی شده است. در رابطه با تعریف کاربردی بهره وری نیز تعاریف مختلفی ارائه شده که برخی از آنها به قرار زیر است:

-       ماندلا بهره وری را چنین تعریف کرده است: بهره وری به مفهوم نسبت بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه شده و به کار می رود (احدی نیا، 1384).

رابطه بین خروجی بارکاری یا میزان کار انجام شده و ورودی میزان منابع در دسترس برای انجام کار را بهره­وری می­گویند (هراتی­زاده، 1387).


 

 

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

مبانی نظری و پیشینه مدیریت نظام نگهداشت (علوم انسانی)

سه شنبه 10 بهمن 1396
8:00
جمشید راد
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
تعداد صفحات76
حجم فایل105 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

مبانی نظری و پیشینه مدیریت نظام نگهداشت

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درباره ی نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه ی سازمان ها و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه­ای توسعه یافته نیست مگر این که به توسعه­ی منابع انسانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان مباحث نیروی انسانی پی برده­اند که نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل با ارزش و سرمایه­ای بی­پایان در جهت رشد و توسعه­ی سازمان ها و کشورها هستند (نصرآبادی و همکاران، 1388).

به طوری که نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته مرهون تحول در نیروی انسانی کارآزموده آن­ها بوده است. اگر در گذشته کار، سرمایه، زمین عوامل اصلی تولید به حساب می­آمدند امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهره­وری به عنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می شوند. تجارب ارزنده­ی سازمان­های موفق و پیشرو درباره­ی ارزش نیروی انسانی مبین اهمیت سرمایه­ی انسانی شاغل در آن سازمان هاست (سوکویو، 2000).

 آن­ها عظمت و بزرگی سازمان خود را به اندازه­ی کسانی می­دانند که برایشان کار می­کنند و محور اصلی رشد، کسب و کار خود را بر مبنای کارکنان خود بنا نهاده­اند؛ زیرا اگر کارگران جامعه نارضایتی شغلی داشته باشند عواقب اقتصادی آن به شرکت و ملت بر می­گردد. چون کار ناخوشایند موجب این می شود که میلیون ها نفر دیگر زندگی محدودتر و فاقد خلاقیت و غم باری داشته باشند.

در متون منابع انسانی، حفظ و نگهداشت در دو مفهوم مطرح است: 1 جلوگیری از ترك خدمت و حفظ افراد و 2- تأمین سلامت جسمى و روانى (شهرابی، 1388). منظور از حفظ و نگهداری كاركنان در سازمان، فقط جنبه فیزیكی آن نیست، بلكه حضور و حركت فعالانة كاركنان سازمان در درون آن و هماهنگی و هم سویی آنان با سیاست­ها و راهبردهای سازمان و به تعبیری درگیر بودن آن­ها با كار و شغل و مسایل مربوط به آن است (فرهنگی و صمدی، 1388).

ابعاد و مؤلفه هاى نگهداشت منابع انسانی: فلاورز و هاگز (1971) عوامل نگهداشت و ترك خدمت را از نقطه نظر ماندن یا رفتن در چهار گروه بررسى مى كنند:

ترك خدمت كنندگان: این قبیل افراد، از شغلشان ناراضى هستند؛ در عین حال، فشارهاى محیطى نیز در اندازه­اى نیستند كه بتوانند آن ها را از ترك سازمانشان باز دارند؛ در نتیجه، در اولین فرصت شغلشان را تغییر خواهند داد.

ناراضیان شغلى: این افراد، تمایل به انجام فعالیت هاى محفلى دارند. رضایت شغلى این افراد بسیار پایین است و اساساً به دلایل محیطى در سازمان ماندگار شده اند.

رضایت مندان شغلى: این دسته كاركنان از رضایت شغلى بالایى برخوردار هستند و به دلایل كارى سازمان را ترك نمى­كنند.

رضایت مندان از شغل و محیط: این گروه از نیروى انسانى به احتمال زیاد، دوران كارى خود را با ماندن در سازمان به پایان مى رسانند. در واقع دلایل رضایت شغلى و دلایل محیطى، همزمان فرد را در سازمان نگه مى دارند (قربانی و رضایی راد، 1390).

 


- Sokoyo

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

مبانی نظری مدیریت کیفیت فراگیر (علوم انسانی)

سه شنبه 10 بهمن 1396
8:00
جمشید راد
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
تعداد صفحات47
حجم فایل57 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

مبانی نظری مدیریت کیفیت فراگیر

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

واژه TQM از سه کلمه Total (فراگیر)، Quality (کیفیت) وManegment  (مدیریت) تشکیل شده است. بررسی و تحلیل این سه جزء به درک و فهم عمیق تر آن کمک می کند. کلمه "Total" به این معناست که TQM  همه افراد و همه امور سازمان را در بر می­گیرد. واژه "ًQuality" یعنی ارائه آنچه مورد نیاز و انتظار مشتریان است و واژه "Manegement" یعنی کیفیت در سازمان مدیریت می شود (آقایی، 1379).

بودان (1997) اشاره می کند که به مساله تعریف مدیریت کیفیت جامع  زیاد توجه نشده است و هر نویسنده تعریفی که مطابق با نظر اوست را می پذیرد. ویچر (1990) اصطلاح مدیریت کیفیت فراگیر را به سه قسمت تقسیم می کند که به موجب آن جامع به هر فرد درگیر در این فرآیند (شامل مشتریان و تامین کنندگان) کیفیت، به نیازهای مشخص مشتری و مدیریت؛ به مدیران ارشد متعهد اشاره دارد. در واقع مدیریت کیفیت جامع یک فرایند مشتری محور است که به دنبال بهبود مستمر و برآوردن نیازهای مشتری می باشد (شانی، بانت و کارونز، 2004).

هیلستن و کلیفسجو مدیریت کیفیت جامع را به عنوان یک سیستم مدیریتی دائماً در حال تحول شامل ارزش ها، شیوه ها و ابزار، با هدف افزایش رضایت مشتری داخلی و خارجی با مقدار کم منابع تعریف کرده اند (هلیستن و کلیفسجو، 2002). مدیریت کیفیت جامع هنر مدیریت تمام مجموعه برای به­دست آوردن بهترین هاست. روح کلام در توضیح مدیریت کیفیت جامع عبارت طلایی زیر است: چنان با دیگران رفتار کن که انتظار دارای با تو رفتار کنند" (جعفری و دیگران، 1383). مدیریت کیفیت جامع، نگرشی است که بر مبنای آن، مدیریت سازمان با مشارکت تمامی کارکنان، مشتریان و تامین کنندگان به بهبود مستمر کیفیت که به جلب رضایت مشتری منجر می شود می پردازد (ریاحی، 1381).

مدیریت كیفیت فراگیر یك سبك مهم مدیریتی است كه محور اصلی توجه آن بر روی بهبود مستمر كیفیت كالا یا خدمات ارائه شده و جهت تأمین نیازهای مشتریان اعم از داخلی و خارجی می باشد. توجه به كیفیت و تلاش برای بهبود دایمی ، نقش اساسی در توسعه دارد . در این راستا برای رسیدن به سطح برتر و كیفیت ممتاز در سازمان ، به یك سیستم یكپارچه مدیریت نیاز است كه تمامی عوامل سازمان بر پایه ی مفاهیم كیفیت قرار گیرد. بستر فیلد و همكاران (1999) بیان می نمایند كه مدیریت كیفیت فراگیر یك هنر مدیریت است برای كسب برتری (زمردیان ،1373).

حاجی شریف (1376) بیان می كند، مدیریت كیفیت فراگیر یكی از اثربخش ترین و با ارزشمندترین تئوری های مدیریتی است. تاكنون مدیریت كیفیت فراگیر به صورت گسترده ای در سازمان های تولیدی ، اقتصادی و در نظا م های فرهنگی و علمی مورد استفاده قرار گرفته است . كشورهای مختلف جهان به این نتیجه رسیده اند كه برای حفظ و بقای خود باید فلسفه مدیریت كیفیت فراگیر را بپذیرند و آن را اجرا نمایند. لذا به صورت وسیع از این رویكرد استقبال نموده و نتایج قابل توجهی هم از كاربرد این رویكرد گرفته اند.


 

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین (علوم انسانی)

سه شنبه 10 بهمن 1396
8:00
جمشید راد
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
تعداد صفحات51
حجم فایل49 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

پیشنه ومبانی نظری مدیریت زنجیره تامین

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

از زنجیره تامین و مدیریت زنجیره تامین تعاریفی وجود دارد که در زیر به چند نمونه اشاره شده است:

زنجیره تامین زنجیره‌ای است که همه فعالیت‌های مرتبط با جریان کالا و تبدیل مواد، از مرحله تهیه ماده اولیه تا مرحله تحویل کالای نهایی به مصرف‌کننده را شامل می‌شود . درباره جریان کالا دو جریان دیگر که یکی جریان اطلاعات و دیگری جریان منابع مالی و اعتبارات است نیز حضور دارد (لودن، 2002). مدیریت زنجیره تامین  شامل همه فعالیت‌های مدیریتی است که به ارضای نیازهای مشتریان، با حداقل کردن هزینه‌ها برای همه شرکت‌های درگیر در تولید و تحویل محصولات و خدمات به مشتریان کمک می‌کند. (چاندرا و فیشر، 2009). بر طبق نگرش زنجیره  ارزش پورتر، زنجیره تامین شامل تمام فعالیتهای مورد نیاز برای ارائه یک محصول یا خدمت به مشتری نهایی می‌باشد (اصغرزاده، 1392). طبق این نظریه زنجیره تامین در یک تعریف ساده شامل تمام فعالیتهای مورد نیاز برای ارائه یک محصول به مشتری نهایی بوده و مدیریت زنجیره تامین در واقع مدیریت این فعالیتها در زنجیره تامین می‌باشد.

2-3-2. تاریخچه مدیریت تولید و زنجیره تامین 

در ابتدا تولید محصولات صنعتی به شکل دستی و در کارگاههای مستقل انجام می‌گرفت و از آنجایی که استاندارد خاصی برای قطعات و محصولات وجود نداشت هر کارگاه محصولی منحصر به فرد تولید می‌کرد. حتی دو محصول مشابه نیز دقیقاً با یکدیگر یکسان نبودند. از آنجایی که هر محصولی حجم زیادی از زمان و فعالیت نیروی متخصص را به خود اختصاص می‌داده و بهای تمام شده بسیار بالا بود (متقی، 1388). در دهه‌های 1960 و 1970 میلادی بود که سازمان‌ها برای افزایش توان رقابتی خود تلاش میکردند تا با استانداردسازی و بهبود فرآیندهای داخلی خود، محصولی با کیفیت  بهتر و هزینه کمتر تولید کنند. در آن زمان تفکر غالب این بود که مهندسی و طراحی قوی و نیز عملیات تولید منسجم و هماهنگ، پیشنیاز دستیابی به خواسته های بازار و در نتیجه کسب سهم بازار بیشتری است، لذا سازمان‌ها تمام  تلاش خود را بر افزایش کارایی معطوف کردند و به تولید انبوه پرداختند (جمالی، 1391). در واقع متبکر این سیستم‌ها هنری فورد  بوده است. این نوع سیستم تولید که مثالی از سیستم‌های پیوسته است، محصول در حجم بالا تولید می‌شود و استانداردهای مشخص برای قطعات محصول وضع می‌گردد (متقی، 1388). در دهه 80 میلادی با افزایش تنوع در الگوهای مورد انتظار مشتریان، سازمان‌ها به طور فزایند‌ه‌ای به افزایش انعطاف‌پذیری در خطوط تولید و توسعه‌ی محصولات جدید برای ارضای نیازهای مشتریان علاقه مند شدند و تولید منعطف را در پیش گرفتند (جمالی،1391). در اوایل دهه 90 میلادی، به همراه بهبود در فرآیندهای تولید و به‌کارگیری الگوهای مهندسی مجدد، مدیران بسیاری از صنایع دریافتند که برای ادامه حضور در بازار تنها بهبود فرآیندهای داخلی و انعطاف‌پذیری در تواناییهای شرکت کافی نیست، بلکه تامین کنندگان قطعات و مواد نیز باید موادی با بهترین کیفیت و کمترین هزینه تولید کنند و توزیع‌کنندگان محصولات نیز باید ارتباط نزدیکی با سیاستهای توسعه بازار تولیدکننده داشته باشند. (جمالی، 1391) که از اصطلاحاتی چون تولید بهنگام و تولید ناب استفاده می‌شود. در سیستم‌های تولید ناب، تولید محصول بر اساس سلیقه مشتری  و با دریافت سفارش انجام می‌شود، بنابراین پس از تکمیل محصول برای مشتری ارسال می‌گردد و نیاز به ذخیره سازی به میزان زیاد نیز کاهش می‌یابد. سازمان‌هایی که از تولید ناب استفاده می‌کنند با عرضه‌کنندگان مواد اولیه خود در قالب زنجیره تامین، روابط بلند مدت برقرار می‌کنند (متقی، 1388) با چنین نگرشی و با تعریف مدیریت زنجیره تامین به عنوان مجموعه اقداماتی که طی آن سعی میشود عرضه‌کنندگان خدمات و کالا، تولیدکنندگان، انبارها و فروشندگان طوری ادغام شوند که کالا به مقدار بهینه تولید شود و مقادیر بهینه به مکانهای مناسب و در اسرع وقت ارسال شود و انجام این مجموعه عملیات در حالی که رضایت مشتری حاصل می‌شود و هزینه‌ها به حداقل میرسد، رویکردهای زنجیره تامین و مدیریت آن پا به عرصه وجود نهاد (جمالی، 1391) و امروزه سازمان‌هایی که بتوانند به سرعت محصولات را مطابق نیاز مشتریان تولید کنند، سازمان‌های دارای سیستم تولید چابک به شمار می‌روند. از طرف دیگر با توسعه سریع فناوری اطلاعات در سال های اخیر و کاربرد وسیع آن در مدیریت زنجیره تامین، بسیاری از فعالیت های اساسی مدیریت زنجیره تامین با روش‌های جدید در حال انجام است.


 

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

بررسی اثربخشی آموزش مهارت‌های اجتماعی بر عزت‌نفس دانش‌آموزان پسر نابینا (روانشناسی و روانپزشکی)

سه شنبه 10 بهمن 1396
7:59
جمشید راد
دسته بندیروانشناسی و روانپزشکی
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات6
حجم فایل19 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

بررسی اثربخشی آموزش مهارت‌های اجتماعی بر عزت‌نفس دانش‌آموزان پسر نابینا

 

چکیده
پژوهش حاضر به منظور بررسی اثربخشی آموزش مهارت‌های اجتماعی بر عزت‌نفس دانش‌آموزان پسر نابینا طراحی شده است. به همین منظور، 38 دانش‌آموز پسر نابینای دوره‌ راهنمایی به صورت نمونه‌گیری هدف‌دار انتخاب شده و در دو گروه آزمایش و گواه جایگزین شدند. ابزار پژوهش شامل فهرست بررسی ارزیابی مهارت‌های اجتماعی کودکان متسون و همکاران (1983) و پرسشنامه عزت‌نفس کوپر اسمیت (1967) بود. طرح پژوهش حاضر از نوع پیش‌آزمون- پس‌آزمون با گروه گواه است. برنامه آموزش مهارت‌های اجتماعی در طول هشت جلسه 90 دقیقه‌ای، هفته‌ای دو جلسه به مدت یک ماه بر روی گروه آزمایشی اجرا گردید. در حالی که در طی این مدت، گروه گواه برنامه عادی روزانه خود را دنبال می‌کرد. پس از اجرای برنامه آموزشی، مجدداً هر دو آزمون بر روی هر دو گروه اجرا گردید.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

بررسی اثر آموزش مهارت های زندگی بر میزان سازگاری اجتماعی كودكان پایه چهارم مقطع ابتدایی شهر تهران (ر

سه شنبه 10 بهمن 1396
7:59
جمشید راد
دسته بندیروانشناسی و روانپزشکی
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات2
حجم فایل4 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

بررسی اثر آموزش مهارت های زندگی بر میزان سازگاری اجتماعی كودكان پایه چهارم مقطع ابتدایی شهر تهران.

 

گستره وسیعی از ادبیات پژوهشی سازگاری اجتماعی را بعنوان ركنی از سلامت روان، خصوصاً در سنین پیش نوچوانی مطرح داشته و عواملی چون پویایی گروه همسالان و مهارت های اجتماعی كودكان بعنوان مؤلفه های سازگاری اجتماعی موضوع بسیاری از تحقیقات در عصر ارتباطات است. 

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

بازتاب هویت جنسیتی دختران در کتاب های درسی (جزوه)

سه شنبه 10 بهمن 1396
7:59
جمشید راد
دسته بندیجزوه
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات18
حجم فایل40 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

بازتاب هویت جنسیتی دختران در کتاب های درسی(داور شیخاوندی)

 

چکیده:

1. پیش از پرداختن به جستار تطبیقی کتاب های درسی، برای طرح مسأله، مقدمه‌ی نسبتاً مفصلی در نقش کتب درسی در تکوین و تنفیذ انواع هویت های جنسیتی ارائه داده ایم تا اذهان خوانندگان را نسبت به موضوع روشن کرده باشیم.

2. با توجه به این که در مقاله اصطلاحات جدید یا غیرمتعارفی به کار برده‌ایم به بهانه‌ی "کلید واژه‌ها" توضیحات تفصیلی درباره‌ی واژگان را افزوده‌ایم تا از سوء تفاهم احتمالی پرهیز کنیم.

3. پس از اشاره به مفهوم "جنسیت" (gender) روش بررسی ارائه شده است.

4. کتابهای مورد جستار تطبیقی یکایک معرفی و یافته های مورد نظر درج شده اند.

5. در پایان، بنا به روال معمول، به نتیجه‌گیری کوتاه و پیشنهادهای معدودی بسنده کرده‌ایم.

کتاب های درسی آئینه تمام نمای سیاست های ایدئولوژیک،‌ فرهنگی،‌ دینی،‌ سیاسی، اجتماعی (خانوادگی، ‌شبکه خویشآوندی، ایلی ـ قومی)،‌ جامعوی ( حوزه‌ی عمومی) و جامعتی (حوزه ی دولت ( ملت و حوزه های کلان دینی ـ زبانی ـ نژادی) است. در جوامع مبتنی بر خودکامگی حزبی،‌ دینی،‌ نظامی و شخصیتی،‌ گرایش های فردپرستی شخصیت ستائی و القاء و تنفیذ زورمندانه‌ی ایده‌ئولوژیک حزبی ـ دینی در کتاب های درسی نظری (مانند : ادبیات،‌ تعلیمات مدنی،‌ تاریخ و حتی جغرافیا) انعکاس می یابند و تعاون و همبستگی اجباری،‌ بدون توجه به تنوعات و تکثرات فرهنگی، اعتقادات و باورهای قومی،‌ بومی، گروهی و فردی بر همگان،‌ اعم از زن و مرد، تحمیل شده، حتی تفاوت های جنسیتی،‌ سنی، شغلی نیز نادیده گرفته می‌شوند.

“دموکراسی” یا مردم سالاری،‌ امروزه، در تقابل با خودکامگی قرار دارد. در نظام دموکراتیک فرض بر این است که قدرت از تبلور انتزاعی اراده‌ی آحاد ملت تجلی می یابد. در چنین نظامی، آموزش و پرورش به طور کلی،‌ آموزش متوسطه وعالی به ویژه، نه تنها پیش شرط تکوین مردم سالاری فرض می شود،‌ بلکه عنصر تعیین کننده ای در اجرا و تداوم آن به حساب می آید. مردم سالاری جامع و همه جانبه تنها به فراخوانی و بسیج زنان و مردان جهت انتخاب رئیس جمهور‌ یا گروه هائی از نمایندگان وابسته به احزاب و تشکل ها بسنده نمی کند، ‌بلکه با مشارکت وحضور فعال آحاد ملت در انواع ابعاد تصمیم گیری و مدیریت امور عامه و نظارت بر اعمال دولتورزان و حساب خواهی از نمایندگان خود در ضمن انجام وظیفه قانونگذاری مبتنی است ... .

برای تکوین، اجرا و تداوم دموکراسی باید مردم، یا ملت،‌ دولت را از خود و خود را از دولت پندارند. تصادفی نیست که امروزه به جای “دولت” (state) صرف، “دولت ـ ملت” (Nation-State) را ترجیح می دهند. این اصطلاح ظاهراً ساده‌ی دو کلمه ای از بار اقتداری و قانونیت شایانی برخوردار است، بدین معنا که دولت همانند خود ملت است و ملت گوئی که خود دولت است، به کار می‌رود.‌ واژه‌ی “national” در زبان های لاتین و آلمانی ـ انگلیسی معادل با “کشوری” و “دولتی” است؛ به طوری که در زبان فرانسه "education nationale" یعنی “آموزش و پرورش دولتی” و "police nationale" یعنی “پلیس دولت مرکزی” یا “پلیس کشوری” که از "police municipale" پلیس شهری یا شهرداری) متفاوت می باشد.

از ویژگی دموکراسی یا مردمسالاری، برابری افراد و اقوام ملت،‌ اعم از زن و مرد، در قبال قانون است. آحاد بالغ عضو ملت،‌ بدون توجه به اعتقاد، اشتغال،‌ درجه‌ی تحصیلی و تعلق به گروه ها، اقوام و ادیان، از هویت ملی،‌ حقوق ملی و وظیفه‌ی ملی مساوی و هم سنگی برخوردار هستند. این برابری در حقوق، وظیفه و احساس تعلق عمیق افراد بالغ ملت را نه تنها به دولت و ملت، بلکه بر سایر افراد هم - دولت،‌ هم - ملت و هم - کشور سبب ساز می‌شود و بنیان وفاق،‌ همدلی و هم آرمانی ملی را در سطح کلان جامعه استوار می‌گرداند، حتی اگر در میان اقوام تشکیل دهنده آن همزبانی نیز همه جا گیر نبوده باشد.

هویت ملی یک هویت انتزاعی سیاسی - فرهنگی است که برخلاف هویت های خونی،‌ خاکی، فرهنگی و کاری در سطح خرد جنبه‌ی ذهنی و نمادین آن بیشتر از جنبه های عینی ملموس و محسوس است.

یکی از اساسی ترین رسالت های آموزش و پرورش دولتی،‌ یا ملی و یا کشوری، القاء و تنفیذ هویت ملی در جریان تربیت است؛ بدون این که مانعی برای رشد و بالیدگی هویت فردی، گروهی، منطقه ای و قومی (از قومیت دینی یا فرهنگی یا هر دو) بوده باشد. برابری و تساوی در برابر قانون و بهره‌مندی از حقوق ملی در قبال وظایف کشوروندی شرط لازم و انکار ناپذیر وفاق ملی است و گرنه باید به جای وفاق در انتظار نفاق و ناسازگاری بین افراد، زن و مرد، اقوام یا بین قوم محروم با دولت تبعیض‌گر باشیم.

کودک در جریان تربیت در دوره های ابتدائی و راهنمائی که نخستین مفاهیم و انگاره های مربوط به هویت جنسیتی قومی - ملی را می آموزد و رابطه‌ی عاطفی - خردمندانه “خود” را با دیگران آشنا و نا آشنا درونی می سازد و “من” فردی جنسیتی را به “ما” ی خانوادگی و به تدریج به “ما”ی جنسیتی، قومی - ایلی و بالاخره به “ما” ی ملی - دینی و در نهایت به “ما” ی جهانی اعتلاء می بخشد.

در این راستا، علاوه بر رسانه ها و “شناسنامه” فردی کتاب های درسی نقش تعیین کننده ای در تکوین و تنفیذ هویت های جمعی،‌ جنسیتی، گروهی، قومی و ملی – دینی، با بار سرمایه‌ی فرهنگی، ایفا می کنند. همانند تغذیه تنی،‌ مردم نسبت به تغذیه معنوی ذهنی فرزندان خود باید حساس باشند و در این کار مهم انسان پروری و ملت سازی مشارکت فعالی به عهده بگیرند. تدوین کتاب هائی به قصد تعلیم چنان مفاهیمی و تکوین سرمایه‌های اجتماعی، جامعوی و جامعتی جدی تر از آن است که در غیاب نمایندگان خانواده ها، به ویژه مادران و نمایندگان اقوام، فقط توسط تعدادی از کارشناسان مرکز نشین، انجام گیرد. 

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

مقاله بازتاب روان و ناخرسندی دختر (روانشناسی و روانپزشکی)

سه شنبه 10 بهمن 1396
7:58
جمشید راد
دسته بندیروانشناسی و روانپزشکی
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات18
حجم فایل17 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

بازتاب روان و ناخرسندی دختر

از آنجایی که بانو گشسپ ،خود در گزینش شوهر دلخواه خود، نقشی نداشته است بلکه رستم ،گیو را به عنوان شوهر او انتخاب یا اینکه شاید بر او تحمیل کرده است ،از این روی او از این کار رنجیده خاطر و دل پریشان است و اعتراض خویش را به جامعه ی مردسالاری که هیچ گونه حقی را برای دختری آن هم دختر جهان پهلوان که خود نیز جهان پهلوانی است در نظر نمی گیرد ،بیان می کند.

هنگامی که گیو با بانو گشسپ خلوت می کند و می خواهد او را فرا چنگ آورد ،او بر مرد گستاخ ی خروشد و بر پر و جامعه ی خویش نه با سخن بلکه با کرداری نمادین اعتراض می کند:

ببردند مه را به خلوت سرای                       چو شد بسته کابین آن دلگشای

چو در خلوت خاص شد گیو گرد                   بیامد بر ماه با دستبرد

همی خواست مانند گستاخ وار                      درآرد آن ماه را در کنار

زتندی برآشفت بانوی گرد                          نمود آن جهانجوی را دستبرد

بزد بر سر گوش او مشت سخت                   بدان سان که افتاد از روی تخت

دو دست و دو پایش به خم کمند                   ببست و به یک گوشه اش درفکند

 

اعتراض بانو گشسپ به شوهر در آن روزگار غوغایی به پا می کند و زنگ خطری برای مردان است که زنی بازوان شوی خویش را بسته است و او را به گوشه ای افکنده ،در مرام خوش نمی آید ،حتی اگر این دختر ،دختر جهان پهلوان باشد ،از آنجایی که زن است باید فرمانبردار شوی ،پدر و خلاصه جامعه ی مرد سالار باشد .

گودرز ،پدر گیو دست و پای خویش را گم کرده پیکی به سوی رستم می فرستد:

که بانو به بیداد بگشاد دست                      دو بازوی گیو دلاور ببست

 

تهمتن به نزدیک دختر خویش می آید ،بانو گشسپ  را می بیند که بر تختی نشسته است و گیو را نزد او نمی یابد.چشم و روی دختر را می بوسد.احوال شوی را از او می پرسد ،اما او افگنده سر خویش بر پشت پای. با رستم نیز سخن نمی گوید ،با نگاه خویش به او نیز می خروشد گویی با رستم نیز از در ناآشتی وارد شده است و در این هنگام :

یکی ناله بشنید رستم نهان                چنین گفت کای پهلوان جهان

منم در نهان خانه افگنده پست            به خم کمندم گره با دو دست

تهمتن شد و بازکردش زبند               شو از دخت خوار و زباب ارجمند

 

کسی به کردارهای نمادین و اعتراض آمیز بانو گشسپ ارجی نمی نهد.

چشم بر آنها بسته اند،گویی که هیچ گاه نمی خواهند اندیشه کنند که او از چه رویی دست به این کار زده است و چرا با پدر خویش سخن نمی گوید.پدر شروع به اندرزگویی می کند و از او می خواهد که با شوهر خویش بسازد،زیرا سرافرازیش از اوست:

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

تحقیق آیا کودکان ما باهوشتر شده اند (روانشناسی و روانپزشکی)

سه شنبه 10 بهمن 1396
7:58
جمشید راد
دسته بندیروانشناسی و روانپزشکی
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات4
حجم فایل11 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

 

فیلیدا براون می گوید بچه ها ... آنها تمام وقت خود را با بازیهای ویدیوئی و رد و بدل نمودن نوشته برای یکدیگر صرف می کنند آیا می توان به پای آنها رسید ؟

یک جمله تکراری ، ممکن است ، ولی باید بپذیرید که این موضوع واقعیت دارد. بیشتر بچه ها در برنامه ریزی ویدیو و set up کردن کامپیوتر ، از پدر و مادرخود بسیار بهتر هستند. آنها می توانند پدر و مادر خود را در بازیهای ویدیوئی شکست دهند و  احتمالا فکر می کنند که از پدرو مادر خود باهوشترند. اما باعث شگفتی است که این بچه ها ممکن است راست بگویند . اگر از تست های IQ چیزی دستگیرمان شود ، نشان    می دهد که جوانان امروزی واقعا" با هوشتر از پدر و مادر خود هستند. مطالعات انجام شده در کشورهای متعددی نشان می دهد که نمرات IQ لااقل از دهه 1950 میلادی ، درحال افزایش است ، بدین ترتیب اگر فردی دارای IQ متوسط آن دوره باشد ، امروز کم هوش درنظر گرفته می شود. بنظر می رسد که باگذشت هرنسل ، انسانها با هوشتر و با هوشتر می شوند ، ولی نه به این سرعت.

 هوش یک مفهوم بی ثبات و وابسته به زمان می باشد و بین روانشناسان ، جدالهای جدی ای برسر این مسئله که چه چیزی بعنوان افزایش میزان IQ درنظر گرفته شود، وجود دارد برخی از محققان بر این باورند که ما اصلا" باهوشتر نمی شویم ، بلکه فقط در حل برخی از مسائل خاص ، مهارت می یابیم. با این وجود، دیگران می گویند که ، آنها بازتاب افزایش میزان IQ را در دنیای واقعی سنجش هوش دیده اند و برای مغشوش تر ساختن امور، توصیه هایی وجود دارد و زمان آن رسیده که به آنها خاتمه دهیم.

ما باید با اینها چه کار کنیم ؟ برای پرسش دراین زمینه ، باید از شخصیت بارزی چون James Flynn ، استاد علوم سیاسی دانشگاه Otago درDunedin نیوزیلند استفاده نمود.

وی ابتدا نشان داد که میزان IQ در اواسط دهه 1980 میلادی افزایش یافته است. این روش با توجه به القابی که دیگران به آن داده اند، تحت عنوان اثر فلین شناخته شده است ، یافته ها ، سئوالات جدیدی را در این مورد برانگیخت که آیا تست های IQ قادر به بازگو نمودن یکسری از مسائل هستند یا خیر . در رویداد بزرگی که در سال 1987 میلادی در روزنامه ها بچاپ رسید ، Flynn بکمک تست های قدرت استدلال افراد ، مقایسه هایی را با جزئیات کامل در 14 کشور انجام داد. این اطلاعات ازکشورهایی مانند بلژیک و هلند که خدمت سربازی تا سال 1980 میلادی در آنها جریان داشت ، بدست آمد . ضرورتا" ، هرمرد جوانی ( و در برخی از کشورها ، هر زن جوانی ) مجبور به انجام تست هایی بودند که بر اساس طرحهایی تعیین شده بود ، و از این رو ، نتایج شاخصی برای آن جمعیت محسوب می شد.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

آیا عوامل زندگینامه ای پرسنل بررضایت شغلی آنان درکار مؤثر است (جزوه)

سه شنبه 10 بهمن 1396
7:58
جمشید راد
دسته بندیجزوه
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات45
حجم فایل130 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

 فصل اوّل (( کلیّات ))

شامل :

 

  • ·      مقدمه
  • ·      طرح و بیان مسئله
  • ·      اهمییّت و ضرورت تحقیق
  • ·      اهداف و فرضیات ((سؤال های تحقیق))

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

 

نا مططلوب بودن ویژگی های زندگینامه ای یکی از آشنا ترین دلایلی است که برای افراد سازمان می تواند موجب ناکارآمدی شود، درعین حال مورد پسند ومطلوب بودن ویژگی های زندگینامه ای افراد موجب ایجاد انگیزه وتعامل کارکنان ودرنهایت حل موفقیت آمیزاورسازمان می گردد وراهی را می پیماید که درآن استعدادها شکوفا، کارکنان خلّاق وکیفیّت کار افزایش می یابد.

با توجه به اینکه فرق ویژگی های زندگینامه ای در پرسنل متفاوت می تواند موجب بی نظمی ورکود کاری گردد لذا لازم است عوامل موجود درآن شناسایی شوند تا با استفاده از مطالعات انجام شده درصدد رفع مشکلات این ویژگی ها برآمد.

حال با توجه به ارتباط مستقیم بین رضایت شغلی وویژگی های زندگینامه ای آنان این تحقیق به موضوعی پرداخته که تاثیر عوامل زندگینامه ای ازجمله سن و جنس وجایگاه شغلی و..... به عنوان متغیرهای مستقل از رضایت شغلی کارکنان که متغیری وابسته نسبت به آن است را مورد بررسی قرار می دهد تا با هدف شناسی وشناخت عوامل موثر وشناسایی تدابیر لازم جهت پیشگیری وایجاد زمینه مناسب برای مسولان ومدیران درجهت افزایش رضایت شغلی کارکنان شود ، امید است این تحقیق زمینه ای برای تحقیقات اساسی وبنیادی در آینده شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

طرح بیان مسئله

 

لازمه کارایی مجموعه های ناجا ایجاد رضایت شغلی درکارکنان می باشد که این مسئله ریشه ها وعوامل بسیاری را دربر دارد ، یکش از این عوامل ویژگی های زندگینامه ای پرسنل سازمان می باشد.

صحت وسلامتی  ویژگی های زندگینامه ای پرسنل یک سازمان وهمچنین نامطلوب بودن این ویژگی ها می تواند نقش مهمی دررضایت یا نارضایتی شغلی درکارکنان داشته باشد ، لذا باید با بررسی های لازم راجع به عوامل زندگینامه ای وویژگی هایی از آن که بطور مستقیم یا غیر مستقیمبارضایت شغلی پرسنل در ارتباط اند درصدد تقویت عوامل مثبت وتضعیف عوامل منفی بررضایت شغلی برآمد، که در این تحقیق به مقایسه این عوامل ورضایت شغلی آنان می پردازیم.

 

 

 

* سوال اصلی :

 

آیا عوامل زندگینامه ای پرسنل بررضایت شغلی آنان درکار مؤثر است؟

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

اهمیّیت وضرورت تحقیق

 

با توجه به وظایف وماموریتی که برای نیروی انتظامی تعیین گردیده که مهمترین آن ایجاد نظم وامنیت در جامعه است، ضروری است که خود کارکنان باید درتقویت وبهبود ویژگی های فردی زندگی خود درجهت درست برای رسیدن به اهداف اصلی سازمان درهمه سطوح ورده های ناجا کوششی همگانی وجدی داشته باشند واین میسر نمی شود مگر اینکه پرسنل سازمان در کارشان وازکارشان رضایت کافی راداشته باشند، درهر حال همیشه پرسنلی هستند که نمی توانند ویژگی های زندگینامه ای خود رابه روش صحیح مرتب ودرجه صحت آنها رابه کمال رسانند که اینان مسلما" ازکارشان رضایتمند نمی شوند ، درنتیجه نارضایتی دیگر پرسنل وحتی مردم را به دنبال دارند.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->
صفحه قبل 1 ... 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293 294 295 296 297 298 299 300 301 302 303 304 305 306 307 308 309 310 311 312 313 314 315 316 317 318 319 320 321 322 323 324 325 326 327 328 329 330 331 332 333 334 335 336 337 338 339 340 341 342 343 344 345 346 347 348 349 350 351 352 353 354 355 356 357 358 359 360 361 362 363 364 365 366 367 368 369 370 371 372 373 374 375 376 377 378 379 380 381 382 383 384 385 386 387 388 389 390 391 392 393 394 395 396 397 398 399 400 401 402 403 404 405 406 407 408 409 410 411 412 413 414 415 416 417 418 419 420 421 422 423 424 425 426 427 428 429 430 431 432 433 434 435 436 437 438 439 440 441 442 443 444 445 446 447 448 449 450 451 452 453 454 455 456 457 458 459 460 461 462 463 464 465 466 467 468 469 470 471 472 473 474 475 476 477 478 479 480 481 482 483 484 485 486 487 488 489 490 491 492 493 494 495 496 497 498 499 500 501 502 503 504 505 506 507 508 509 510 511 512 513 514 515 516 517 518 519 520 521 522 523 524 525 526 527 528 529 530 531 532 533 534 535 536 537 538 539 540 541 542 543 544 545 546 547 548 549 550 551 552 553 554 555 556 557 558 559 560 561 562 563 564 565 566 567 568 569 570 571 572 573 574 575 576 577 578 579 580 581 582 583 584 585 586 587 588 589 590 591 592 593 594 595 596 597 598 599 600 601 602 603 604 605 606 607 608 609 610 611 612 613 614 615 616 617 618 619 620 621 622 623 624 625 626 627 628 629 630 631 632 633 634 635 636 637 638 639 640 641 642 643 644 645 646 647 648 649 650 651 652 653 654 655 656 657 658 659 660 661 662 663 664 665 666 667 668 669 670 671 672 673 674 675 676 677 678 679 680 681 682 683 684 685 686 687 688 689 690 691 692 693 694 695 696 697 698 699 700 701 702 703 704 705 706 707 708 709 710 711 712 713 714 715 716 717 718 719 720 721 722 723 724 725 726 727 728 729 730 731 732 733 734 735 736 737 738 739 740 741 742 743 744 745 746 747 748 749 750 751 752 753 754 755 756 757 758 759 760 761 762 763 764 765 766 767 768 769 770 771 772 773 774 775 776 777 778 779 780 781 782 783 784 785 786 787 788 789 790 791 792 793 794 795 796 797 798 799 800 801 802 803 804 805 806 807 808 809 810 811 812 813 814 815 816 817 818 819 820 821 822 823 824 825 826 827 828 829 830 831 832 833 834 835 836 837 838 839 840 841 842 843 844 845 846 847 848 849 850 851 852 853 854 855 856 857 858 859 860 861 862 863 864 865 866 867 868 869 870 871 872 873 874 875 876 877 878 879 880 881 882 883 884 885 886 887 888 889 890 891 892 893 894 895 896 897 898 899 900 901 902 903 904 905 906 907 908 909 910 911 912 913 914 915 916 917 918 919 920 921 922 923 924 925 926 927 928 929 930 931 932 933 934 935 936 937 938 939 940 941 942 943 944 945 946 947 948 949 950 951 952 953 954 955 956 957 958 959 960 961 962 963 964 965 966 967 968 969 970 971 972 973 974 975 976 977 978 979 980 981 982 983 984 985 986 987 988 989 990 991 992 993 994 995 996 997 998 999 1000 1001 1002 1003 1004 1005 1006 1007 1008 1009 1010 1011 1012 1013 1014 1015 1016 1017 1018 1019 1020 1021 1022 1023 1024 1025 1026 1027 1028 1029 1030 1031 1032 1033 1034 1035 1036 1037 1038 1039 1040 1041 1042 1043 1044 1045 1046 1047 1048 1049 1050 1051 1052 1053 1054 1055 1056 1057 1058 1059 1060 1061 1062 1063 1064 1065 1066 1067 1068 1069 1070 1071 1072 1073 1074 1075 1076 1077 1078 1079 1080 1081 1082 1083 1084 1085 1086 1087 1088 1089 1090 1091 1092 1093 1094 1095 1096 1097 1098 1099 1100 1101 1102 1103 1104 1105 1106 1107 1108 1109 1110 1111 1112 1113 1114 1115 1116 1117 1118 1119 1120 1121 1122 1123 1124 1125 1126 1127 1128 1129 1130 1131 1132 1133 1134 1135 1136 1137 1138 1139 1140 1141 1142 1143 1144 1145 1146 1147 1148 1149 1150 1151 1152 1153 1154 1155 1156 1157 1158 1159 1160 1161 1162 1163 1164 1165 1166 1167 1168 1169 1170 1171 1172 1173 1174 1175 1176 1177 1178 1179 1180 1181 1182 1183 1184 1185 1186 1187 1188 1189 1190 1191 1192 1193 1194 1195 1196 1197 1198 1199 1200 1201 1202 1203 1204 1205 1206 1207 1208 1209 1210 1211 1212 1213 1214 1215 1216 1217 1218 1219 1220 1221 1222 1223 1224 1225 1226 1227 1228 1229 1230 1231 1232 1233 1234 1235 1236 1237 1238 1239 1240 1241 1242 1243 1244 1245 1246 1247 1248 1249 1250 1251 1252 1253 1254 1255 1256 1257 1258 1259 1260 1261 1262 1263 1264 1265 1266 1267 1268 1269 1270 1271 1272 1273 1274 1275 1276 1277 1278 1279 1280 1281 1282 1283 1284 1285 1286 1287 1288 1289 1290 صفحه بعد
تمامی حقوق این وب سایت متعلق به dicfiles است. || طراح قالب bestblog.ir